他说道，国有企业是国民经济的重要支柱，而国有企业干部作为企业的中流砥柱，肩负着引领企业未来的发展、实现国有资产保值增值、推动国家经济建设的重大使命。在当今复杂多变的经济发展形势下，国有企业面临着诸多挑战与机遇，更对干部的能力和素质提出了更高要求。

  而传统的企业培训与人才发展模式已难以满足当前高水平发展的需求。国有企业亟需通过方法创新与体系建设来优化内部培训机制，提升培训效率。同时，青年人才作为企业持续发展的生力军，在推动企业创新、促进产业升级、提升国际竞争力等方面发挥着逐渐重要的作用。数智化转型作为推动企业高水平发展的关键路径，已成为国有企业转变发展方式与经济转型的必然选择。而中高层领导力建设则是国有公司实现战略目标、推动改革发展的关键环节。

  在此背景下，本次论坛的召开具备极其重大的现实意义。通过聚焦“方法创新与体系建设、青年人才教育培训、数智化转型和中高层领导力”四大议题讨论，为大家提供一个交流实践经验、探索人才发展新路径的平台，进而为国有企业干部成长与国有企业的高水平质量的发展提供坚实的人才保障与智力支撑。

  致辞之后，知识盛宴拉开帷幕，多位行业专家、学者为我们大家带来精彩纷呈的主旨演讲和实践分享。

  中核集团核工业党校（核工业学院）副院长朱向军，在演讲中引用中央对国有企业巡视过程中收集到的反馈意见，如国企党建面临党务人员“不愿进、长不大、出不去”的困境，对此，核工业学院提出“但凡是重要的、薄弱的，就是我们的市场，重中之重”的观点。

  在核工业学院内部，也正在打造“三懂四会五过硬”培训品牌，包括“懂党务、懂经营、懂管理”“会解读政策、会疏导思想、会处理问题、会选树典型”“信念过硬、政治过硬、责任过硬、能力过硬、作风过硬”。以这样的标准和要求，构建党务队伍“选、用、育、留、出”的全链条、科学化的培训体系，慢慢地增加党务人员的工作能力。

  在AI浪潮袭来的时代，全球职场正在发生深刻变革，这一变革促使对领导力的要求从之前的专家形象转变为创业型领导者形象。

  智学明德国际领导力中心创始人徐中进一步阐述道，领导力的变革会经历三个阶段：首先，通过戏剧性的情境引起人们对问题的注意；其次，通过亲眼目睹的实例，让人们深刻认识到变革的必要性和迫切性；最后，激发全体成员开始变革，共同努力推动组织目标的实现。尽管这条变革之路充满艰辛与挑战，但他认为价值意义重大，必须要坚定不移地一步步践行，直至最终实现目标。

  在演讲之始，杨柏儒教授便结合当前政策背景指出，要实现“中国制造2025”和“十四五”规划的宏伟蓝图，离不开科技和管理相结合的复合型青年人才的强力支撑。因此，培养管理者的跨界管理思维，成为当务之急。

  演讲中，竞越创新研究院负责人刘亚飞将穿越变局的“思维生产力”分为四个方面，分别为战略思维、创新思维、理性思维和变革思维。

  关于理性思维和创新思维哪个更优？刘亚飞认为，这两者各有千秋，理性思维能够为处理问题提供优质策略，创新思维则重在打破常规。但在当下社会，创新思维更为关键，而且该思维能够最终靠锻炼不断得以强化。

  另外，领导者还需习得变革思维，勇于尝试，以成长的心态热情参加组织各类活动。

  谢克海教授在综合分析了过去近两个世纪关于领导力的广泛研究后，提出领导力发展需要在五个方面不断精进：管理自己、管理下属、管理上级、管理同事、管理外部伙伴，即“5M领导力”。

  正如朱伟正主编在致辞中所说，数智化转型、中高层领导力、方法创新与体系建设、青年人才培养四大主题，正是当下国有企业人才发展所关注的热点话题。

  在主题分会场，数十位企业专家代表和机构专业技术人员，围绕上述话题展示案例实践，分享创新理念。

  照片依次为主持人宋婷婷，以及赵健东、杨文飞、王友标、谭天宇、王澍五位分享嘉宾。

  当下，数字化转型席卷各行各业。其中，人工智能的发展掀起了一场全新的变革，对企业培训行业带来了前所未有的机遇和挑战。

  中国联通党校（人才发展中心）数字化学习部负责人赵健东分享了中国联通在教育培训AI大模型方面的探索实践。他说道，联通党校依据公司战略调整培训需求，推动信息技术与干部教育培训的深层次地融合，自主研发建成“智慧党校”平台，以服务企业干部教育培训的智慧化、数字化升级。

  目前，该平台已开发出AI学习助手、智能阅卷、专属数字讲师等智能化功能系统；未来，将在学员网上学习层面（to C）和教学管理层面（to B）持续探索与强化AI应用，提升教学效率与质量。

  面对当下企业数字化转型的实质性挑战，51CTO副总裁、数字化转型与技术力研究院院长杨文飞指出，解决挑战的重点是搭建技术力模型，以及培育数字化人才作为核心驱动力。

  对于如何培养数字化人才，杨文飞给出了基本思路：按照数字化管理者、应用人才、技术人才的人员层次，构建企业数字化人才发展梯队，实现各层级人员能力转型升级，支撑企业数字化转型落地。随后，他还分享了企业“AI+”人才的画像和培养之道，为大家提供了AI人才的系统化培育方法和路径。

  广汽集团培训中心主任王友标则围绕广汽的数字化转型实践、培训赋能数字化转型与广汽数字化转型心得体会三方面做了分享。他提道，为紧跟企业整体数字化转型步伐，广汽研修中心专门成立了数字化能力研修中心，打造了广汽数字化赋能体系，加速整个集团各层级人员的数字化能力跃迁、知识沉淀与共享。

  回望广汽数字化转型之路，他总结了五点经验：一是坚持上下一把手工程，二是建立数字化组织，三是坚持统一实施、集中管理，四是坚持试点先行，五是明确发展方向和目标以及引导各企业/部门共同发力。

  另外，针对此话题，量子教育COO谭天宇认为，应通过创新驱动，重塑企业人才教育培训新范式。他指出，一方面我们应回归本质，打造真正的精品内容；另一方面，学习方式要做到从混合到融合，以真正助力企业培训降本增效。为此，他强调，企业培训应顺应时代趋势，推动AI在企业的落地实践，并从AI应用的内容架构、学习形式设计等方面，分享了诸多实践案例和方法。他还用诺贝尔文学奖获得者威廉·巴特勒·叶芝的经典语录与在场培训从业者共勉：教育不是注满一桶水，而是点燃一把火。

  最后，宁德核电人工智能实验室负责人王澍分享了核电行业如何利用大模型重塑人才教育培训业务。他指出，通用大模型的出现，让核电行业培训工作变得简单可行，而垂直大模型的更多可能性需要人们在实践中去发现和完善。

  在他看来，大模型能为人才教育培训工作带来两方面影响，一是“替”人们做曾经做过的事，二是“帮”人们做之前做不了的事。最后，他提醒管理者应做到两点，一是深刻理解大模型所带来的诸多层面的平权，二是培养并发挥团队以第一性原理思考问题的能力。

  照片依次为主持人李杰，以及焦聪聪、王琳、范秀实、董卫民、陈新彬五位分享嘉宾。

  中高层领导力建设，是深入实施国企改革深化提升行动中的重要环节。尤其在当前数智化转型的浪潮之下，其不仅直接关乎企业竞争力，更是推动企业高质量、可持续发展的关键因素。

  华润啤酒学习与创新中心主任焦聪聪首先分享了其公司的领导力发展实践。他谈到，华润啤酒的领导力历经了草创期的散点式，到探索期的梯队化发展，再到实践期实现价值化。

  在华润啤酒看来，领导力培养的价值锚点依次是服务于公司战略、业务、组织和文化，以能力差距为核心，以处理问题为目标。华润啤酒历来注重业培融合，而且，在培养领导者当下能力的同时，还借助“361数智化学习管理体系”培养面向未来的领导者，进而帮助组织更好地走向未来。

  在“‘三位一体’塑造结果导向的领导力”演讲主题中，华商基业创始人王琳一开始便抛出观点：绩效改进慢慢的变多地成为领导力项目中的重要组成部分。在外部环境低迷的当下，组织亟需培养“以结果为导向的领导力”，而绩效改进的“三位一体”便可以塑造这一领导力。“三位”指的是“观、为、得”，其中，“观”强调管理的人要有技控思维，“为”是指系统工具，“得”则是通过以上方式，助力领导者从一个胜利走向另一个胜利。

  DDI长期深耕领导力培养领域，DDI华北区顾问团队总监范秀实在演讲中探讨了领导力的重要性。他指出，在近期的调研中发现，当下逆境中挑战多元且艰难，组织需要打造强大韧性才能继续前行，这就对领导者提出了更加高的要求，即通过提升关键人群的能力撬动战略杠杆，通过搭班子攻克战略要务。

  另外，他还分享了多种提升领导者能力的方式方法，如商业沙盘、业务课题行动学习、业务场景先行的实战课程、及时跟踪反馈的线上学习等。通过这一些场景练习，企业能够更好地助力领导力发展。

  在接下来的分享中，中国船舶集团党校培训总监、研究员董卫民为大家伙儿一起来分享了中船党校的领导三力——洞察力、凝聚力和自驱力。

  针对“洞察力”，能够最终靠“课题和论文”来提升，课题应至少向上2个层级选择题目，论文则至少向上1个层级选择题目；借助“画像和互评”提升“凝聚力”，人才画像包括职业生涯和测评，互评则要注重欣赏式探寻和对评价对象的未来期许；以“案例和IDP”提升“自驱力”，比如，“IDP行动学习报告”中要明确问题引发的不利影响、处理问题的好处、落地举措（标明完成时间）、支持需求、收获启示等。

  最后，中国石油勘探开发研究院技术培训中心（研究生部）职工培训室主任陈新彬以“国学智慧与领导力提升”为主题进行分享。他认为，管理者和领导者的不同之处在于，前者强调策略，讲究战略战术；后者侧重于愿景塑造，致力于宏伟蓝图。

  继而，他将中国文化融入领导力探讨中。他说道，儒家文化倡导领导要以“仁”为核心；道家强调领导要当谋局者，而不是“救火员”；《易经》则体现了多种领导风格，如独裁型、主导型、民主型等，不同的风格带给员工的感受不同。

  他最后提道，领导力的提升，重点是对中国优良历史传统文化智慧的深刻领悟、融会贯通，能够将民间传统文化精髓与现代社会的普世价值、管理理念与方法有机结合，创造出新的管理理念和方法。

  当前，数字化、智能化浪潮给各行各业带来了前所未有的机遇与挑战。在企业培训和人才发展方面，国有企业一定不停地改进革新，完善体系建设，以适应新时代发展需求。

  关于怎么样开展方法创新与体系建设，铁人学院（中石油大庆培训中心）院长助理洪金秀分享了铁人学院自2021年以来的企业内部催化师培养之路。一是构建培养模式，打造催化师培养长效机制；二是形成评估体系，保障催化师培养转化效果；三是完善技术工具，便于催化师应用复制推广。她还总结了一路以来的自身感悟：要成为行动学习的种子，构建健康、有活力的学习生态；另外，比技术更重要的是行动的影响力。

  在当前AIGC蒸蒸日上的时代背景下，如何将其与企业培训相结合，魔珐科技培训行业负责人陈虹宇分享了诸多企业实践经验，并详细的介绍了其公司自研的数字人AIGC视频平台——“魔珐有言”的使用方法。通过该平台，用户都能够利用一段文字快速制作出由3D数字人出镜的培训视频课件，实现统一、标准化、高质量的课件生产。此外，她还介绍了AIGC交互技术在培训领域的创新应用潜力，如数字人助教等功能。

  对于该话题，云学堂资深解决方案专家刘超亮以“AGI时代 企业数字化学习与人才管理的转型与思维跃迁”为主题进行了分享。他认为，在持续变化的环境中，企业应不断拓宽边界和寻找更多可能，而数字化学习正是为企业开辟新路径的有力工具。他通过多个实践案例，深度剖析了云学堂在AGI领域的积极尝试与探索，具体展示了多角色协同稳定系统和AI访谈式萃取技术等前沿应用。

  区别于上述分享视角，中国企业人才发展智库高级专家、中国式组织发展理论的创建者与传播者程豪，从西方管理学和中国管理学的差异出发，揭示了当前管理学理论中存在的认知盲区，进而凸显了中国式领导力的必要性。此外，他从文化、思想、宣传等方面，深入阐释了其独创理论“北斗模型”，以及在国央企中的实践案例，论证了中国式领导力的重要价值。

  青年人才是企业创新发展的生力军和突击队。而如何更好地培养青年人才、激发他们的创新活力、提升其综合素养，成为企业组织的重要课题。

  建行研修中心东北研修院党委委员、副院长张立波表示，面对新一代青年人的独特性，当下的培训模式、培训效果以及所体现的培训价值都面临着前所未有的挑战。

  对此，建行研修中心东北研修院精心策划了“1234”教学布局，即以“建设高质量、有特色的东北研修院，做更有价值的培训”为目标，以“特色化办学和数字化建设”为蓝图，遵循“央企底色、金融亮色、建行特色”三色基因，开启“专业化、数字化、一体化、职业化”四个转型。在具体培养方式上，遵循青年人才成长方向及其岗位要求，打造了“青”“建”“剑”三个系列、十多个子品牌的培养体系，并以品牌形式深入人心。

  专注研究青年人才培养的谷思教育创始人李之谈道，当下的年轻人更为注重价值感，因此相关培训要尽可能获得他们的认同与信任。

  青年人在不同的成长阶段，其培养方式也应有所差异。职业化新人重点在于塑形，让他们具备基本的职业战斗力；针对入职两三年的骨干员工，要助力他们胜任一般性或多项标准化的工作任务；对于入职四五年的高潜人才，则侧重帮他们胜任复杂性的工作任务/项目型任务；而对于拥有六年以上经验的经理级青年人才，要培养他们带领团队达成目标、独挡一面的能力。他认为，从人才内生到人才涌现，精益化的青年人才教育培训系统最为关键。

  对于新时代背景下的国央企青年干部培养，上海长宁人才发展有限公司总经理周琨认为，与非公有制企业注重选人不同，国企更注重内部选拔，以长期主义培养出合适的人才。

  那么，怎么样找到值得培养的人才？周琨以冰山模型为依据指出，冰山之上，可以从气质、知识、能力和经历等维度着手寻找，以工作任务为导向设计课程库；冰山之下，则可以注重思维、沟通、行动等品质，通过专题研讨、个人感悟、辩论演讲等创新活动来发掘。

  最后，中石化党组党校技术培训部主任冯会分享了中石化青年科学技术人才培养体系的创新实践。冯会表示，中石化集团公司及直属单位均高度重视青年科技人才的培养。与上述分享嘉宾李之的观点类似，中石化亦会针对不同的青年科技人才，采取不同的培养方式。对于新入职人才注重理想信念、目标愿景的培养；成长期注重训战结合；发展期则更注重创新能力培养，要懂得带领团队科研攻关。

  在具体培养方法上，中石化坚持任务导向，通过需求调研将业务问题转化为培训目标；以训促战，将培训目标转化为培训方案；训战结合、学用转化，将培训方案转化为解决问题的行动，进而实现绩效提升。

  中国企业教育培训菁英联盟认证（ETEA）自启动以来，受到业内专家和培训机构的广泛关注。经过材料评审、专家考察、综合审议等环节，首批共计21家单位成功获得认证。

  首批认证单位代表、华商基业创始人刘春雷，分享了参与认证的心路历程。他认为，该认证工程具有重大意义。一直以来，教育培训行业亟需一套统一标准，否则，甲方需要花费太多时间精力寻找合适乙方，乙方也容易被迫陷入竞价漩涡，导致劣币驱逐良币，严重损害行业根基。因此，他由衷感谢《培训》杂志能够担此重任，为行业的稳健发展贡献力量。

  今年，无论是杂志稿件，还是微信公众号“培训周报”内容，都少不了特约通讯官这一群体的智慧输出与贡献。因而，在本次论坛举办之际，特设分会场，举办了第四期读者会（线下）暨通讯官嘉年华，与大家线下相聚。

  首先，我们精选了本年度颇受读者欢迎的三篇文章，并邀请了文章供稿方带来他们的最新分享。

  第一位是国贸人才开发院执行副院长何国业，他细致讲解了如何以“金字塔四步法打造高效人才教育培训项目”。其中，金字塔项目设计方法论指的是1项引领（创先文化），2重功能（人才教育培训+业务赋能），3维评估（人才、组织、绩效），4模运营（案例式教学、混合式学习、行动式转化、迭代式运营）。在此基础上展开人才教育培训或业务赋能项目，不仅深度融入了行动学习和绩效改进等技术，还明显提升了人才的综合性能力，打造出高素质人才梯队。

  第二位中国石化管理干部学院党建培训部主任、中国石化党建研究所所长谢敬带来了“立足‘三特’做实‘三化’提升国企干部教育培训实效”的主题分享。他指出，建设党校一是必须以习关于干部教育培训的重要讲话、指示为根本遵循，以习关于干部教育培训的重要论述为基本遵循，立足“三特”把准培训定位。二是在内容上，用学术讲政治，遵循学术逻辑和学科逻辑；在方式上，用实践讲政治，遵循学习逻辑和实践逻辑，做实“三化”提升培训质效。三是以质量建设、师资建设、体系化建设、学科建设为支撑，夯实发挥独特价值能力基础。

  第三位何铄锽老师来自携程集团，他围绕“企业内训师胜任力模型的运用与实践”展开了介绍。他认为，培养内训师要经历三个阶段，分别是定标、对标和达标。简单来说，在推进培训工作之前，先要搭建胜任力模型，对在岗能力进行量化；再测评这一人群的现状，将其与合格标准对比，最后分析差距，制定培养方案、内容，甚至是交付标准。

  为了感谢特约通讯官多年来的积极分享，《培训》杂志副主编顾邦友为默沙东的肖琳老师以及中建政研的李阳阳老师这两位通讯官代表颁发答谢证书。

  最后，百年基业引导师苏靖然、程训俪两位老师在现场引导参与者针对培训行业中的五个“痛难点”展开了分组研讨。比如，对于“如何拥有更广阔的职业生涯”这一问题，第一组给出了两个方向，一是可以立足于组织内部和业务发展，完成从专注人才到专注组织的转型；二是横向拓宽，即成为职业讲师、顾问，或者从甲方跳到乙方。

  对于“人才储备”话题，第二组认为，首先是培养目标必须和高层领导达成共识；随后，确保考核周期及流程、交付结果，尽量以数据的形式呈现在一个表上；最后，为每一个环节制定规范，明确达标要求。倘若培养时间已结束，但人才无法“出池”，便需要复盘培养目标是否与组织需求不符。

  关于“培训如何助力业务”，第三组认为最重要、最应关注的细节是高层领导的参与程度，以及PDCA如何形成闭环。尤其是后者，想要形成闭环的前提是领导和有关部门配合，这将决定培训成果的后续转化。

  开幕第一天，70余家优秀供应商在现场设立展位同期亮相、互动交流，展示最新最亮眼的产品，其中不乏诸多新机构、新产品。展会现场人如潮涌，络绎不绝~

  除了现场展位交流，本届会展首创优秀培训产品路演与评鉴团评审环节，邀请了来自全国的优秀企业大学校长、培训总监、资深专家组成路演评鉴团，共同对路演产品做评比。经过层层筛选，两天的时间内，共有38个优秀培训产品做路演，围绕AI与数字化、通用赋能、专项赋能、中企出海四大主题，全面构建企业业务增长的全链条产品线。

  在会展期间，主办方还用尽心思挑选了五门优质课程，涵盖领导力、企业经营、理性决策、以及行动学习等五大核心领域，为现场参会者带来了一场深度学习与体验的盛宴。

  作为本次论坛的重要组成部分，2024企业培训行业50人论坛（简称“T50论坛”）也于12月5日隆重开幕。

  本届论坛围绕“激活组织动能，人效质胜未来”主题，邀请行业专家结合前沿趋势、行业洞察、数据分析、管理实践和个人思考等，分享新发现、新观点、新思想，共同为推动中国企业培训行业的繁荣发展献策献力。